Prima o poi capita a tutti.

Hai un collaboratore competente, affidabile, preparato. Una persona che per anni ha lavorato con energia, ha risolto problemi, ha gestito responsabilità e ha contribuito alla crescita dell’azienda.

Poi, quasi senza accorgertene, inizi a notare alcuni segnali: arriva puntuale come sempre, svolge il proprio lavoro, rispetta le scadenze, ma l’energia sembra diversa. Le proposte diminuiscono, l’entusiasmo lascia spazio alla routine, la partecipazione appare più debole.

La prima reazione di molti colleghi è pensare che quella persona abbia perso motivazione.

Nella mia esperienza, però, le cose stanno spesso in modo diverso.

Molte volte non ci troviamo davanti a una persona demotivata bensì a una persona mentalmente affaticata.

La differenza è enorme.

Quando un collaboratore è stanco mentalmente, continuare a chiedergli maggiore impegno rischia di produrre l’effetto opposto. È un po’ come chiedere a qualcuno che ha corso per chilometri di aumentare ulteriormente il ritmo.

Prima di parlare di motivazione bisogna capire da dove nasce quella stanchezza.

Viviamo in un contesto lavorativo che richiede continuamente attenzione, velocità e capacità di adattamento. Nella distribuzione Horeca, ad esempio, ogni giornata porta con sé urgenze, problemi da risolvere, clienti da gestire, consegne da monitorare e decisioni da prendere. A lungo andare, anche le persone più preparate possono accumulare una fatica che non sempre riescono a esprimere apertamente.

Per questo il primo consiglio che mi sento di darti è molto semplice: fermati ad ascoltare.

Non il classico colloquio di valutazione!  Sto parlando di una conversazione autentica. Una di quelle nelle quali l’obiettivo non è giudicare una performance ma comprendere una persona.

Spesso gli imprenditori cercano subito una soluzione, è comprensibile: siamo abituati a risolvere problemi. In situazioni come questa, però, la fretta di intervenire può diventare un ostacolo. Prima di cercare una risposta, prova a capire cosa sta vivendo il tuo collaboratore.

A volte scoprirai che il problema è professionale; altre volte emergeranno fattori personali che influenzano inevitabilmente il lavoro. In molti casi la semplice possibilità di essere ascoltati rappresenta già un primo passo verso il recupero dell’energia.

Quando manca la prospettiva

Quando una persona attraversa un periodo di forte pressione, tende a perdere il senso di ciò che fa. L’attenzione si concentra esclusivamente sui problemi quotidiani, sulle scadenze e sulle difficoltà da affrontare. Il lavoro diventa una sequenza di compiti da eseguire e smette di essere percepito come un contributo importante. Qui entra in gioco il tuo ruolo.

Aiutare qualcuno a ritrovare motivazione significa spesso aiutarlo a ritrovare significato: ricordargli il valore del suo contributo, l’importanza del suo ruolo e l’impatto che il suo lavoro genera sull’azienda e sui clienti.

Le persone hanno bisogno di sentirsi utili. Hanno bisogno di sapere che il loro impegno produce risultati e che qualcuno se ne accorge.

Per questo motivo il riconoscimento rappresenta uno degli strumenti più potenti che un leader possa utilizzare.

Non mi riferisco ai complimenti generici che spesso vengono dimenticati dopo pochi minuti, per carità. Mi riferisco alla capacità di riconoscere in modo concreto uno sforzo, una competenza, un atteggiamento positivo o un risultato raggiunto.

Quando una persona percepisce che il proprio contributo viene visto e apprezzato, recupera fiducia e coinvolgimento.

La leadership si misura soprattutto in questi momenti. Quando tutto procede bene, guidare un team è relativamente semplice; quando invece un collaboratore attraversa una fase di stanchezza o difficoltà, hai l’opportunità di fare qualcosa che va oltre la gestione delle performance.

Hai l’opportunità di dimostrare che dietro il ruolo di imprenditore c’è una persona capace di comprendere le persone.

Come gestisci queste criticità? Hai consolidato per caso un metodo? Scrivimi a mit@ristopiulombardia.it, aiutami a costruire la community dell’horeca.