La chiamano psychological safety, sicurezza psicologica. È un concetto sviluppato e studiato dalla ricercatrice Amy Edmondson della Harvard Business School e indica la condizione nella quale le persone si sentono libere di esprimere opinioni, porre domande, segnalare problemi e ammettere errori senza temere di essere umiliate, svalutate o punite per averlo fatto.

Attenzione, collega imprenditore: questa “sicurezza psicologica” ha poco a che vedere con il desiderio di rendere l’ambiente di lavoro sempre piacevole, evitare i conflitti o giustificare qualsiasi comportamento. Al contrario, riguarda la possibilità di confrontarsi apertamente, anche quando il confronto è difficile, mantenendo elevati gli standard di responsabilità e di prestazione.

Complesso, ma credo assolutamente necessario.

Perché dovrebbe interessarci? Perché la paura di sbagliare può diventare uno dei costi più elevati dell’organizzazione. E potremmo, tu e io, non essere pronti a intercettarlo con prontezza.

Facciamo un esempio concreto: un magazziniere individua un’anomalia nella preparazione di un ordine, ma preferisce tacere perché teme la reazione del responsabile. Oppure un responsabile conosce le difficoltà del proprio reparto, ma durante la riunione settimanale comunica soltanto ciò che ritiene tu voglia sentirti dire.

Il problema iniziale, di per sé, potrebbe essere risolvibile con relativa facilità. È il silenzio a renderlo più costoso.

Il silenzio è un problema manageriale

È possibile che tu abbia costruito, senza rendertene conto, un’organizzazione nella quale le persone aspettano le tue indicazioni prima di agire. Se poi reagisci con irritazione alle cattive notizie, puoi involontariamente insegnare ai collaboratori che il modo migliore per evitare problemi consiste nel non portarli alla tua attenzione.

Il risultato è paradossale: continui a essere il punto di riferimento di tutti, ma conosci sempre meno ciò che accade realmente nella tua azienda. La sicurezza psicologica interviene esattamente su questo meccanismo: permette alle informazioni di circolare, alle criticità di emergere tempestivamente e alle persone di contribuire al miglioramento dei processi.

Sì, puoi mettere in conto che un collaboratore contesti una tua decisione; naturalmente dovrà farlo con argomenti, competenza e rispetto. Ma se vuoi circondarti di persone capaci di ragionare autonomamente, devi essere disposto ad ascoltare anche ciò che contraddice le tue convinzioni.

La differenza tra pretendere risultati e generare paura

L’ambiente psicologicamente sicuro è poco esigente? No, è il contrario: la sicurezza psicologica esprime il suo potenziale quando viene accompagnata da obiettivi chiari, standard elevati e responsabilità individuali ben definite. Puoi pretendere puntualità assoluta nelle consegne, precisione nella gestione del magazzino, correttezza nei rapporti commerciali e attenzione ai margini. Puoi chiedere conto degli errori e intervenire quando una prestazione è insufficiente. La differenza è sempre nel Modo.

Se un collaboratore commette un errore, puoi limitarti a individuare un responsabile oppure cercare di capire quali condizioni lo abbiano favorito. Una procedura poco chiara? Un carico di lavoro eccessivo? Una formazione insufficiente? Una decisione presa senza disporre delle informazioni necessarie?

Un’azienda nella quale nessuno segnala errori non è necessariamente un’azienda che lavora bene. Potrebbe essere un’azienda nella quale nessuno vuole assumersi il rischio di parlarne.

Vuoi modificare per sempre l’atteggiamento aziendale? Parti da te. In ogni occasione di relazione sii aperto, pronto a indagare ed accettare consigli e critiche. Motiva le tue scelte, sii assertivo ma coinvolgi sempre i collaboratori: l’atteggiamento deve essere proattivo, improntato al cambiamento e, se necessario, alla correzione della rotta. Ma in modo aperto, non calato dall’alto. Durante una riunione, per esempio, prova a chiedere ai responsabili quali aspetti di una decisione ritengano poco convincenti, anziché limitarti a verificare che abbiano compreso le tue indicazioni.

Apertura e ascolto, apertura e ascolto.

Che tipo di azienda hai costruito? Vuoi raccontare la tua esperienza? Scrivi a mit@ristopiulombardia.it, condividerò la tua esperienza con la community.